De coach heeft vragen

Nu zelfsturing niet meer is weg te denken, komt coachen als leiderschapsstijl weer volop in de belangstelling. Echter, leidinggevenden klagen dat coachen veel tijd kost. Ze zijn al blij als ze de jaarlijkse ronde beoordelingsgesprekken kunnen volbrengen en ik begrijp hun zorg best. Leidinggevenden hebben vaak niet de luxe van anderhalf uur, die wij als beroepscoaches wel hebben. Daarom in dit Blog aandacht voor de efficiency van vragen stellen.

Sommige vragen zijn doeltreffender dan andere. Na drie minuten luisteren naar wat er is gebeurd, is de eerste stoom is afgeblazen en kun je je medewerker van overbodige details afleiden door te vragen naar wat hem in de gebeurtenis het meeste raakt. Deze vraag komt binnen in het hart en roept emotie op. Als je bij die emotie blijft zonder in te grijpen of te troosten, vergroot je het onderlinge vertrouwen. Hiermee komt de weg  vrij voor de vraag: ‘Waar ben je het meeste mee geholpen?’. Let op, deze formulering verschilt van de vraag ‘Waar kan ik je mee helpen?’. Je wilt de aap immers niet op je schouder want daar heb je echt geen tijd voor. Stel in plaats van je zorgreflex en probleemoplossend vermogen, je niet oordelende en ontvankelijke  aanwezigheid. Het werkt sneller en je medewerker heeft er ook nog eens meer aan.

Tot slot is het efficiënt om je vragen af te stemmen op het karakter van je medewerker. Zo zit het bijvoorbeeld in mijn karakter dat ik altijd tal van ideeën heb die ik allemaal tegelijk wil uitvoeren, waardoor ik soms uitgeput raak. Mij zou het helpen als mijn leidinggevende af en toe met mij de dingen op een rijtje wil zetten. Helemaal mooi als je medewerker zelf kan aangeven waar de kneep zit, bijvoorbeeld ‘Ik denk dat ik wat vaker Nee moet zeggen, maar ik weet niet hoe’. Daar heeft je medewerker dan wel zelfkennis voor nodig en tijd om die te ontwikkelen kun je eventueel inkopen bij de beroepscoach.